【成功事例:社員の育成】社員育成の成功事例 株式会社湘南ゼミナール

事業内容についてお聞かせください。

当社は学習塾です。社員数330名、拠点数が92箇所で、神奈川県横浜市を中心に展開しております。対象は小学生、中学生、高校生の方で、今は受験サービスを行っておりますが、今後、教育に関することであればどんどんとフィールドを広げたいと思っております。

理念は「成長と自立」ですが、非常に広い意味を持っており、「全ての行動が生徒さんの成長、そして私たちの成長につながるか」ということを考えて経営を行っております。

研修開始前の会社の状況と課題について教えていただけますでしょうか。

当社は、良くも悪くも非常にフラットな組織です。仲が良く、非常に風通しの良い組織ですが、逆に個々のマンパワーに頼っているところがありました。教室が増え、社員が増えていく中で、「業務をこのように進めるべき」というような共通の考え方が非常に少ないせいか、自主的にガンガン働きかけるような教室と、消極的で時間の掛かる教室とに分かれてしまっていました。拠点間でバラつきがあったのです。

そこで、もっと効率の良い人材育成の仕方、業務の進め方がないかを模索していました。そのような時に、お付き合いのある塾さんからご紹介いただいて、 情熱マネジメント研修を知ったのです。当社の課題を解決できるのではと思い、導入を決めました。

研修スタート時の状況についてお聞かせください。

マネージャーとして、「もっと成長したい」、「部下と一緒に変わりたい」という想いがなければ、いくらスキルを学習して行動を変えても本当の効果は発揮されません。
かと言って、想いだけ溢れていても行動が変わらなければ意味がないのもまた事実です。したがって、この研修には「“想い”と“行動”の融合」を期待しておりました。

この研修は、「スキルを学習し、まずは行動から変えていく」という特徴がありましたが、実際に行動が変わる中で、行動の根底にある意味や価値について気付き、結果、強い想いを持って欲しい、と期待しておりました。

LCA）

三ツ井）

研修内容に関してのご感想をお聞かせください。

研修の中では知識学習、ロープレを行いますが、やはり重要なのは「実際に現場でスキルを使う」ということだと思います。研修と研修の間にたくさんの宿題が出され、受講者は、実際に現場でスキルを使ってきますが、なかなか思うようにはいきません。いろいろな場面でスキルを使い、試行錯誤を繰り返す中で、自分なりの感触を掴んでいくのです。だから、机上の空論で終わらないのです。現場で部下の反応に合わせて内容を習得していくので、印象がいつまでも残ります。
面白いことに、力を入れてやってきたかどうかは、現場での実践内容を発表する「アクション・シート」（下図参照）を見ればすぐに分かります。







私は、実際の場面を見ていないオブザーバーの立場でしたが、それでも、受講者が「しっかりとやってきたかどうか」、「実際に難しかったのはどのような点だったのか」について手に取るように分かるのです。それは非常に新鮮な体験でした。
特に印象的だったスキルは「聴く」です。研修をスタートする前は、比較的できているスキルと考えておりましたが、実は「先生」という仕事柄、どうしても相手に「教えようとする」という気持ちが強く、受講者たちの大きな課題であることが分かったのです。
いかに自分たちが意識の面でも行動の面でも実践できていないかを思い知らされました。これは研修プログラムを通じて一貫して各人が振り返っていた内容です。